02 Abr 2018

¿Jefes pueden revisar los correos y chats de trabajadores?

02.04.2018

La discusión sobre qué es y qué no es permitido grabar y cuando la privacidad puede ser transgredida ha vuelto a la agenda y no solo del Congreso, sino al interior de las corporaciones.

Hoy prima la hiperconectividad y los trabajadores necesitan, en la mayoría de los casos, un celular. Desde allí se emiten y reciben cientos de mensajes de índole laboral, los cuales se intercalan con diálogos tan íntimos y privados como los que se suelen entablar con la media naranja o los hijos.

Aquel cincuentón de saco y corbata, ese que aún usa reloj de pulsera, escribe cartas o «memos» para formalizar y está convencido que esos mensajes son estrictamente privados, se está extinguiendo. Quizás usa la impresora corporativa para las tareas del hijo universitario, pero es de los que prefiere tener dos teléfonos (uno personal, otro para el jefe) y no se le ocurre ver fotos provocativas en la PC, por miedo a dejar registro alguno.

Cada vez más las oficinas estarán llenas de millennials, quienes no conciben la vida sin un celular con acceso a Internet y no suelen separan su vida profesional de la personal. Están acostumbrados a publicar casi todo en Facebook o Snapchat y, según su escala de valores, la mensajería es insustituible y el Whatsapp imprescindible. Así, están disponibles «24×7» para los amigos, la familia y el jefe.

Pero ya sea el bigotudo cincuenton o el sociable veinteañero, todos tienen, según nuestra Constitución, derecho a que su intimidad sea protegida y la obligación de mantener en privado lo que así ha sido definido por la empresa. Esto plantea nuevos retos para la forma en que se vigila el tráfico de información y datos dentro de la organización.

REGLAS CLARAS
Retrocedamos un poco en el tiempo y recordemos el sonado caso de Serpost. Ha pasado ya más de una docena de años desde que el Tribunal Constitucional emitió su sentencia (EXP. N.° 1058-2004-AA/TC), pero es el precedente jurídico que existe y sobre el que han de regirse hoy las políticas corporativas, recalcó Erick Iriarte, socio de Iriarte&Asociados.

En aquella oportunidad los jueces determinaron que se debía devolver el trabajo a un empleado despedido, pues se habían utilizado pruebas obtenidas en forma ilícita.

Serpost había despedido al trabajador por usar en forma indebida el correo electrónico y había accedido sin consentimiento del interesado a una copia de los mismos. La empresa no puede «espiar» a sus trabajadores ni despedirlos por material obtenido fruto de dicho espionaje.

La empresa, aclararon los jueces, podía investigar si el empleado estaba haciendo uso indebido del tiempo y recursos laborales, pero no puede usar procedimientos ilegales. Serpost, precisaron, pudo haber iniciado una investigación judicial y lograr un levantamiento del secreto de las comunicaciones antes de despedirlo.

La facultad fiscalizadora, quedó claro en aquella oportunidad, solo puede verse limitada por mandato judicial o por autorización previa del implicado. Miguel Morachino, director de Hiperderecho, recalcó que «las empresas no pueden grabar o intervenir las comunicaciones de nadie, salvo autorización expresa de sus trabajadores o clientes».

Las buenas prácticas, explicó, implican pedir a los trabajadores una autorización al momento de contratarlos. Se les explica que existe un reglamento interno que establece que sus correos electrónicos o comunicaciones profesionales provistas por el empleador podrán ser monitoreadas.

Diez años atrás eso era relativamente fácil de controlar. El correo corporativo y el teléfono fijo eran usados con mucho cuidado y las soluciones informáticas de seguridad podían rastrear dichos medios sin problemas. Hoy casi todas las comunicaciones fluyen por el celular corporativo, pero el monitoreo en dichos medios debe ser solo de lo que atañe a la empresa y no sobre aspectos personales.

Morachino recalca que las empresas no pueden monitorear las cuentas personales o líneas privadas no provistas por la empresa.

No está permitido por la Constitución revisar las comunicaciones y documentos privados en tanto tales. Pero si es el mismo trabajador quien convierte en público algo privado (como una foto de él haciendo barbaridades  o cometiendo delitos en la oficina), entonces ya no está protegido del despido.

El gran reto con las nuevas generaciones es tanto informático como cultural. Las empresas que venden software de seguridad ya ofrecen soluciones que realizan un monitoreo selectivo, entendiendo el uso laboral y personal que se da a los celulares, pero no pueden ser instaladas sin que exista dentro de la corporación una política clara de informar a los empleadores sobre la existencia de la misma.

En términos culturales es aún ardua la labor, pues son los mismos trabajadores quienes tienen que asimilar la importancia de saber separar lo privado de lo público, lo íntimo de lo colectivo y lo que se relaciona al trabajo con lo que es netamente personal. Desde la empresa corresponde informarlos y verificar que entienden las condiciones expuestas, explicaron los abogados.

«Las empresas están obligadas a brindar la mayor cantidad de información de forma accesible sobre los usos y finalidades del procesamiento de datos personales que realizarán. La ley exige que cuenten con políticas de protección de datos personales (también conocidas como políticas de privacidad) y que expongan con claridad esos usos y finalidades», enfatizó Oscar Montezuma, socio de Montezuma & Porto.

Ya no se trata de prohibir el uso de Facebook en horas laborales o de impedir el acceso a Instagram desde el celular pagado por la empresa, menos de tener un jefe que puede leer todas las bromas que circulan en un grupo de WhatsApp de sus subalternos.

Las nuevas generaciones vienen hiperconectadas y el uso de las redes sociales es inevitable. Se trata de respetar la Constitución, informar adecuadamente a los colaboradores y crear consciencia sobre la importancia de seguir cuidando la privacidad de la data que se maneja al interior de la empresa.

Fuente: Diario El Comercio

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